Work-based learning

Con l’espressione work-based learning si intendono raggruppare tutti gli interventi formativi che offrono ai partecipanti esperienze di lavoro nella vita reale, differenti da quelle basate sulla formazione d’aula o realizzate in laboratori limitati alle sole esercitazioni. In tali attività formative, l’apprendimento viene perseguito tramite la partecipazione alle attività lavorative che si svolgono entro un’organizzazione reale, rivolte ad una varietà di destinatari - giovani, studenti, disoccupati o occupati – sia in forma integrata entro i curricoli formativi sia in forma autonoma, con la presenza o meno di retribuzione. Cinque sono le modalità tipiche che adottano l’approccio espressione work-based learning:

• le attività formative ingrate nei curricoli connessi al diritto-dove di istruzione e formazione, che si distinguono a loro volta in alternanza formativa (è il caso del sistema IeFP), percorsi PCTO (sistema scolastico), percorsi realizzati in assetto di lavoro (impresa simulata e impresa formativa);
• le attività di apprendistato, un contratto a causa mista in cui l’impresa assume la responsabilità di fornire ai giovani una formazione reale ed attuale, mentre spetta all’organismo formativo il compito della formazione culturale integrativa;
• dispositivi formativi non curricolari che mirano a inserire nel mercato del lavoro persone in condizione di difficoltà: giovani in situazione di dispersione, lavoratori disoccupati, inoccupati, persone in regime di cassa integrazione; tutti interventi che prevedono specifici accordi in attuazione delle politiche attive del lavoro per l’erogazione di ammortizzatori sociali;
• percorsi di primo inserimento lavorativo – spesso chiamati stage - o di aggiornamento professionale rivolti a personale dell’impresa sia con contratti a tempo indeterminato sia con contratti a termine o partita IVA. 

Il fattore comune a tutte queste tipologie di formazione è il riconoscimento del valore formativo dell’esperienza di lavoro; varia però la definizione degli scopi perseguiti:

• la tendenza prevalente, soprattutto nel contesto italiano dove oltre il 90% del sistema economico è costituito da micro e piccole imprese, si concentra prioritariamente sulla formazione di abilità pratiche che consentono al soggetto di svolgere compiti di livello operativo e routinario, e di acquisire una disciplina conforme all’etica del lavoro convenzionale;
• accanto a questa, troviamo, specie nelle attività integrate nei curricoli formativi, l’obiettivo di fornire agli studenti opportunità in cui “applicare praticamente” i saperi teorici acquisiti nella formazione scolastica, senza alcun incremento significativo di tipo culturale;
• nelle versioni con un fondamento progettuale più solido, è prevista una partnership più intensa tra impresa ed organismo formativo, allo scopo di fornire all’allievo una formazione unitaria e compiuta, in grado di intervenire sulle tre dimensioni della cultura: professionale, civica e personale;
• le attività rivolte a soggetti in difficoltà nell’inserimento nel mercato del lavoro presentano una forte enfasi inclusiva, connessa alla considerazione del lavoro come la dimensione più rilevante in cui si esprime la socialità;
• la formazione iniziale e continua gestita dalle imprese presenta una varietà di approcci che vanno dai modelli meramente addestrativi fino a modelli più strategici che mirano a fornire ai collaboratori una cultura adatta alle sfide del cambio di paradigma economico: digitalizzazione, sostenibilità, responsabilità e pienezza. 

Nelle imprese cresce la necessità di accedere ad una visione strategica della formazione associata alla ricerca di metodologie e tecniche di apprendimento più efficaci, iniziando dallo strumento dell’affiancamento formativo che risulta essere ancora oggi il più diffuso in ogni gruppo dimensionale, sia pure con una sensibile riduzione negli ultimi anni. Ciò è dovuto all’aumento delle sfide cui la formazione è tenuta a dare risposte efficaci, ed alla necessità di qualificare i lavoratori esperti ad un compito formativo più complesso. È richiesto pertanto un ampliamento delle competenze del personale esperto, integrando quelle tecniche con le competenze comunicative, relazionali e culturali; ciò per far sì che le figure adulte posseggano capacità di lettura e rielaborazione, da condividere in comune, sia delle innovazioni continue che riguardano le tecnologie ed i processi di lavoro sia degli imprevisti che non vanno considerati come “fastidi” ma segnali di possibili rischi da prevenire o di opportunità da riconoscere e valorizzare.

Bibliografia

Ciofs-Fp, L’impresa formativa, Franco Angeli, Milano, 2019.
Costa m., Capacitare l’innovazione. La formatività dell’agire lavorativo, FrancoAngeli, Milano, 2016.
European Commission, Work Based learning in Europe: Practices and Policy Pointers, Bruxelles, 2014, https://epale.ec.europa.eu/sites/default/files/io2_toolkit_wbl_practices.... (ultimo accesso dicembre 2024).
Meister J.C. – K. Willyerd, The 2020 Workplace. How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today, New York, Harpe, 2010.

Autore
Dario Eugenio Nicoli Docente di Sociologia economica, del lavoro e dell’organizzazione presso la facoltà di Scienze della formazione dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Brescia.